作成日：2026/01/30
年次有給休暇の取得ルールが違法とされた就業規則の誤り
テーマの背景と読者の悩み（違法な就業規則がもたらすリスクとは）
年次有給休暇（以下、有休）の取得に関するルールは、企業にとって重要な人事管理項目でありながら、就業規則の記載や運用が法律に適合していないケースが少なくありません。特に「有休の取得には○日前までの申請が必要」「特定の時期には取得不可」「繁忙期は事前承認制」など、一見“社内ルールとして当然”と考えられている取り決めが、実は労働基準法上の違法な制限にあたることがあります。
実務の現場では、「会社としては円滑な業務運営を保ちたい」「一斉に休まれては困る」という正当な経営判断のもとに、取得制限を設けているケースが見られます。しかし、法的に認められていない制限や、従業員の自由な取得権を不当に制限するようなルールが就業規則に記載されていた場合、それが労基署の調査や裁判で“違法”と判断されると、企業には重大なリスクが発生します。
そのリスクとは、是正勧告や行政指導による規程の改訂命令にとどまらず、従業員からの未取得分に対する損害賠償請求や、職場内の信頼関係の崩壊、ひいては企業ブランドへのマイナスイメージの拡散といった、経営的損失にまで及びかねない点です。特に近年では、有給休暇の取得義務化（年5日以上の取得）や労働者の権利意識の高まりにより、企業側の法令順守姿勢がこれまで以上に注視されています。
「知らなかった」では済まされず、「昔からの慣習」「就業規則に書いてあるから」という理由も法的には通用しません。だからこそ、企業の就業規則が“今の法制度に適合しているか”“実際の職場運用と齟齬がないか”を定期的にチェックし、必要に応じて見直しを行うことが不可欠です。
私が常日頃、実務と法律の橋渡し役を担う立場から強く感じるのは、「就業規則は作って終わりではなく、運用し続けるもの」であるという事実です。そして、有休制度のように労働者の権利に深く関わる領域では、ルール設計の些細な誤りが大きなトラブルに発展しやすいため、企業側の慎重な姿勢がより一層求められます。
それでは、具体的にどのような就業規則の記載が違法と判断されやすいのか、社会保険労務士の視点から解説していきます。
年次有給休暇の取得ルールで起こりやすい就業規則の誤り
社会保険労務士の視点で見る典型的な違法例とその背景
年次有給休暇の取得ルールについて、就業規則に記載される内容の中には、労働基準法上明確に違法と判断され得るものが少なくありません。社会保険労務士として企業の規程見直しを支援してきた立場から見て、典型的な違法例にはいくつかの共通点があります。多くは「会社の業務運営を優先するあまり、従業員の権利を過度に制限してしまっている」点に起因しています。
たとえば、「年次有給休暇の取得は、必ず○週間前までに申請すること」という規定です。一見合理的なように思えますが、法的には取得時季を指定するのは原則として労働者側の権利であり、使用者が一方的に申請時期の制限を設けることはできません。業務上やむを得ない事情がある場合に限り、時季変更権を行使することは認められていますが、それも「繁忙期だから」「人が足りないから」といった抽象的な理由では通用しません。
また、「有給休暇は業務に支障がある場合は取得を認めない」と明記している就業規則も見受けられますが、これも違法とされる可能性があります。法律上、有休取得は原則自由であり、会社が一律に取得を拒否することは認められていません。仮にこの規定の存在により、従業員が取得を控えたり、拒否された場合には、違法性が問われることとなります。
さらに、「有給休暇は申請がなければ与えない」といった記述も注意が必要です。2019年4月の法改正により、年5日の有給休暇取得が義務化されており、申請がない場合でも使用者が時季を指定して取得させなければなりません。就業規則がこの義務に対応していない場合、行政指導や是正勧告の対象となる可能性が高くなります。
これらの誤った記載の背景には、「昔からの慣例」「他社でも同じような運用をしている」「とりあえず形だけ整えておこう」といった意識が根強く残っている現状があります。しかし、法令や労働行政の考え方は年々変化しており、過去の常識が今は通用しないという場面も少なくありません。
だからこそ、就業規則の内容は“定期的な見直し”が必要です。そしてその際には、法改正への対応だけでなく、「運用とのズレがないか」「従業員の権利を不当に制限していないか」という視点をもつことが重要であり、その役割を担うのが社会保険労務士となります。
就業規則の記載内容が違法と判断されるポイント
判例・労基署の指導事例から見る注意点
年次有給休暇の取り扱いについては、労働基準法の明文に違反しているかどうかだけでなく、「実際の運用が従業員の権利を不当に制限していないか」という点も、労基署や裁判所では厳しくチェックされます。ここでは、判例や労基署の行政指導事例に基づき、企業が見落としがちなリスクと注意点を整理します。
まず有名な事例として挙げられるのが、「日本ヒューレット・パッカード事件」（東京高裁平成26年2月）です。この事件では、従業員が有休の時季を指定して申し出たにもかかわらず、会社がこれを拒否したことについて、裁判所は「時季変更権の濫用にあたる」と判断しました。会社側は業務都合を理由にしたものの、その根拠が曖昧で具体性を欠いていたため、正当な時季変更権の行使と認められなかったのです。
この判例が示すように、使用者が有給取得を拒否するには、単なる“繁忙”や“人手不足”だけでは不十分であり、「事業の正常な運営を妨げる具体的な事実」が必要です。これは就業規則に「業務に支障がある場合は取得を認めない」と記載しているだけでは足りず、その裏付けとなる体制・記録が運用上必要になることを意味します。
また、労働基準監督署による指導事例でも、特定の時期（繁忙期・棚卸期間など）を「有休取得不可期間」と明記していた企業に対し、「労基法第39条に違反する恐れあり」として是正指導が行われたケースがあります。この場合、たとえ経営側に合理的な事情があったとしても、“取得を一律に制限する表現”は、違法とみなされる可能性があるため注意が必要です。
もう一つ重要な指導ポイントは、2019年4月施行の「年5日の有休取得義務」に関する未対応です。とくに、「申請がなければ取得させていない」「取得義務の管理がされていない」企業に対しては、監督署が「計画的付与制度の導入」や「取得記録の管理台帳作成」などを強く求めている例が増えています。これは、単なる規程整備だけでなく、実態としての管理体制の有無も問われていることを意味します。
このように、判例や行政指導を通じて浮き彫りになるのは、「ルールの文言」と「実務の整合性」です。就業規則において形式的に整っていたとしても、実際の運用が伴っていなければ、違法と判断されるリスクは十分にあるのです。したがって、企業としては自社の規程が“法令に適合しているか”だけでなく、“運用と矛盾していないか”という視点で、定期的な見直しと改善が不可欠だと言えます。
就業規則を適法かつ実務に即した内容に整備するためのポイント
社会保険労務士が提案する具体的な見直し方法とフロー
年次有給休暇の取得ルールについて違法と判断されるリスクを回避するには、就業規則の見直しとともに、運用実態の点検が欠かせません。私が提案する見直しの基本フローは、「規程の棚卸し」→「運用との照合」→「条文の改定案作成」→「従業員説明・合意形成」→「運用支援・体制整備」の5ステップです。
まず第一に行うべきは、現在の就業規則および賃金規程における「有給休暇」に関する記述の棚卸しです。申請方法、承認フロー、取得制限、繰越規定など、全体像を把握し、法的観点から問題がないかを精査します。この時点で、例えば「一律の申請期間の設定」や「取得不可期間の明示」など、リスクのある表現が見つかることが少なくありません。
次に重要なのが、「実際の運用との照合」です。就業規則上は問題がなさそうでも、実務現場で“慣習”として従業員の取得を事実上制限しているケースが多くあります。たとえば、「みんな繁忙期は有給を遠慮している」「管理職が暗に圧力をかけている」など、就業規則に明文化されていない慣行がリスクを孕んでいることも。社内ヒアリングや運用実態の確認を通じて、ルールと現場のズレを洗い出すことが不可欠です。
次に行うのが、「条文の改定案作成」です。この際は、単に法令を満たすだけでなく、自社の業種特性や業務体制に即したルール設計を行います。たとえば、時季変更権の運用ルール、繁忙期の対応、計画的付与の導入などを検討し、従業員の権利と業務の両立を図る内容に落とし込みます。あわせて、2019年の法改正に対応した“年5日の取得義務”も条文化されているか確認が必要です。
その後は、「従業員への説明と合意形成」を行います。いきなり規則を改定するのではなく、変更の理由と内容を丁寧に伝え、質疑応答を設けることで従業員の理解と納得感を得ることが重要です。このプロセスを経ることで、“ルールが現場で守られない”といった運用トラブルを防ぐことができます。
最後に、「運用支援と体制整備」です。例えば、年5日の取得義務に対応した取得状況の管理台帳の整備、管理職への研修、年休申請フローの見直しなど、制度の定着を支える仕組みを構築します。ここまで対応して初めて、「実態と法令に即した有給管理体制」が完成すると言えるのです。
私は、この一連のフローを通じて、規程と運用の両面から企業の労務リスクを最小化する支援を行っています。
年次有給休暇をめぐるトラブルを未然に防ぐ職場運用とは
就業規則と現場の運用を一致させるための社労士の支援
就業規則が法的に整備されていても、実際の職場運用と一致していなければ、その効果は限定的です。とりわけ年次有給休暇に関するルールは、制度として明文化されているだけでなく、「現場で適切に運用されているか」が問われる領域です。ここで重要になるのが、社会保険労務士による“現場運用との接続支援”です。
多くの企業では、就業規則の改定は総務や人事部門が主導しますが、実際に休暇取得の可否を判断するのは各部署の管理職であり、現場レベルでの理解や協力が欠けていると、規程どおりに運用されないという事態が起こります。例えば「有休の申請があったが、上司が繁忙期だからと黙殺した」「申請書は存在しているが、事実上使われていない」など、現場の“空気”が就業規則と矛盾していることは珍しくありません。
そこで私が行うのは、まず「現場ヒアリングによる実態把握」です。部署ごとに申請方法や承認基準が異なっていないか、暗黙のルールが存在していないかを確認し、就業規則と現場運用のギャップを可視化します。特に有休取得義務化への対応として、管理職が取得状況をどのように把握し、記録しているかをチェックすることは欠かせません。
次に、「説明資料や管理者研修の提供」を通じた意識改革を支援します。法令上の根拠とともに、“なぜこのルールが必要なのか”“守らないとどんなリスクがあるのか”を丁寧に説明することで、現場の納得と協力を引き出します。形式的な研修ではなく、自社の規則内容と結びつけた実践的な説明を行うことで、規程の運用定着を後押しします。
さらに、「申請様式や管理台帳の整備」も実務支援の一環です。たとえば、申請書のフォーマットを簡素化し、上長が記録しやすいようエクセル・クラウドベースの管理シートを導入することで、制度の“使いやすさ”を向上させ、定着を図ります。また、年5日の取得義務を確実に履行するための「自動リマインド機能付きツール」なども提案されることがあります。
社会保険労務士は単に“規則の整備屋”ではありません。“ルールが現場で機能する仕組み”を構築し、継続的にサポートする伴走者です。法的適正と実務運用の橋渡し役として、企業と従業員の信頼関係を守る就業規則運用の実現を支援しています。
まとめと結論（就業規則の整備が企業を守る）
年次有給休暇の取得ルールをはじめとする労働条件の明確化は、企業経営の基盤を支える“法的インフラ”です。とりわけ、就業規則が法令に適合しているかどうか、そして現場でそれが正しく運用されているかどうかは、企業が労務トラブルを回避し、従業員との信頼関係を維持するために欠かせない視点です。就業規則は、単なる「社内ルール」ではなく、使用者と労働者の間の“法的な約束事”であり、裁判や労基署の調査では重要な判断資料となります。
私が特に強調したいのは、「就業規則の整備は企業を守る防波堤である」という点です。実務の現場では、「昔からこうしている」「他社もやっている」といった慣習に依拠し、法改正や社会情勢の変化に追いついていない規程が散見されます。しかし、労働者の権利意識が高まる今、わずかな表現の違いや、実態とのミスマッチが“違法”とされ、企業が不利な立場に追い込まれることは珍しくありません。
特に年次有給休暇の取得については、2019年の法改正により「年5日の取得義務」が企業に課され、対応が不十分な企業に対しては、労働基準監督署からの是正指導が強化されています。つまり、「書いてあるだけ」「管理されていない」という状態が、即リスクになる時代なのです。
だからこそ必要なのが、「法令順守」と「職場実態」の両面からの就業規則の見直しです。そしてその整備には、法知識だけでなく現場理解のある専門家──すなわち社会保険労務士の関与が不可欠です。社会保険労務士は、規則の条文化だけでなく、運用支援や従業員説明、管理者研修に至るまで、実効性のあるルールづくりをトータルに支援できます。
就業規則は“経営の武器”であり、同時に“リスクヘッジの盾”でもあります。改正対応やトラブル後の対応ではなく、「平時の整備」と「継続的な運用支援」にこそ、企業を守る鍵があります。是非ともに、就業規則を“企業の資産”として機能させていきましょう。
社会保険労務士に相談するメリットとサポート内容（全国対応可能）
労務管理の複雑化が進む中で、「就業規則はとりあえず作ってある」「法改正があったときにだけ見直している」といった対応では、もはや企業を守りきれない時代になりました。特に年次有給休暇の取得ルールをはじめとする労働条件の整備とその運用については、専門的知識と実務経験を兼ね備えた社会保険労務士（社労士）への相談が、企業にとって極めて有効です。
社労士に相談する最大のメリットは、「法的リスクの可視化と予防」が図れる点です。たとえば、有給休暇の取得申請期限の設定や繁忙期の取得制限など、業務運営上必要と考えているルールが、実は労働基準法に抵触するリスクを抱えているというケースは少なくありません。社労士は、就業規則の文言を一つひとつ点検し、実態との整合性を確認しながら、法令に適合した運用可能なルール設計を支援します。
加えて、社労士は「単なる規程作成」にとどまらず、「実務の中で機能させる仕組み」まで伴走します。たとえば、年5日の有給取得義務への対応では、取得状況の記録管理、時季指定取得の通知文書作成、管理者向けの研修実施など、企業ごとの体制に応じた実務支援を提供することが可能です。
さらに、全国対応が可能な社労士事務所であれば、複数拠点を展開する企業や、遠方に支店・工場を持つ企業にとっても強い味方になります。オンライン面談やクラウドツールを活用した規程改定支援、勤怠管理システムとの連携アドバイスなど、場所にとらわれない柔軟な支援体制が整っているため、地域を問わず質の高いサポートが受けられます。
また、法改正情報や判例動向の提供も、社労士の重要な役割の一つです。たとえば、2024年以降も進む働き方改革関連の規制強化に備え、最新の法令対応を就業規則や社内制度に即時反映させる体制が整っていれば、他社より一歩先んじた人事管理が可能になります。
「何か起きてから」ではなく、「起きる前に」手を打つ。これが、社会保険労務士と共に歩む労務管理の最大の価値です。就業規則を真に“企業を守るルール”とするために、まずは一度、相談してください。きっと、現場目線と法律知識を兼ね備えた実践的なアドバイスが得られるはずです。
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