作成日：2025/11/25
雇用契約書を交わしていなかったことで起きた労働条件の食い違い
雇用契約書がないことによる誤解・トラブルの典型例と背景
雇用契約書を取り交わさずに従業員を採用している――。中小企業の現場では、いまだにこのような運用が少なくありません。「うちは家族経営だから口約束で十分」「昔からの慣習で書面は出していない」といった理由から、書類を作成せずに雇用を開始してしまうケースは多く見受けられます。しかし、こうした“慣れ”や“信頼”に基づいた運用こそが、後々深刻なトラブルの火種となるのです。
実際に社会保険労務士として相談を受ける中で多いのは、「聞いていた条件と違う」「残業代が出ない」「ボーナスがあると聞いていたのに支給されなかった」といった、労働条件の“食い違い”をめぐるものです。こうしたケースでは、双方の認識のズレがそのまま争点となり、労働者側が労基署に申告したり、弁護士を通じて請求を起こしたりする例も少なくありません。
とりわけ問題となりやすいのは、以下のような項目です：
これらはすべて、労働基準法第15条により「書面での明示が義務づけられている項目」です。しかし、書面がない場合には、証拠が口頭の記憶やメールの断片に依存することとなり、万一トラブルが発生した際に、企業側が「きちんと説明した」と主張しても、それを裏付けることが難しくなります。結果的に、労働者の主張が優先され、不本意な形で支払い義務を負うことになった企業も数多く存在します。
背景には、採用活動のスピード感や、人手不足に伴う“とりあえず採用”の流れがあります。採用を急ぐあまり、契約書の準備を後回しにしてしまう、または担当者が制度や法令に詳しくないという実情もあります。特に管理部門が少人数の中小企業では、「契約書のテンプレートがない」「以前のものを流用しているだけ」といった体制不備も根深い問題です。
一方で、雇用契約書があるだけで、こうしたリスクは大幅に軽減されます。書面で条件が明示されていれば、後からの主張が食い違っても、「契約書の通りです」と冷静に対応することができます。また、契約書作成を通じて、企業側も労働条件を整理し直すきっかけになり、人事・労務の土台が強化されるという副次的な効果もあります。
「うちは今までトラブルがなかったから大丈夫」という声もありますが、環境が変化すれば、従来通りの対応では通用しなくなります。労働者の意識の変化、情報発信力の向上、労働行政の監視強化など、企業を取り巻くリスクは着実に増しています。だからこそ今、雇用契約書の整備は“トラブル予防”のためだけでなく、“信頼と公平性の可視化”という意味でも重要な経営判断なのです。
これから、社会保険労務士の視点から、こうした“口約束”がいかに危ういか、そして実際に起きやすい誤解のパターンについて解説していきます。
雇用契約書未締結による労働条件トラブルの実態とリスク
社会保険労務士の視点で見る“口約束”の限界と誤解の芽
「契約書はまだ作っていないけど、お互いに合意してるから大丈夫」――これは多くの中小企業現場でよく耳にする言葉です。雇用契約の開始時点で、採用側と労働者が口頭で条件を取り決め、それをそのままスタートさせてしまう“口約束”の雇用は、依然として根強く残っています。しかし、社会保険労務士の視点から言えば、こうした口約束の運用には重大な限界が存在し、トラブルの芽を内包しているのが実情です。
まず、口約束には「記録が残らない」という致命的な欠点があります。採用面接や初出勤時に取り決めた内容が後から食い違った場合、証拠として残るのは、メールやLINEのやり取り、メモ書き、あるいは第三者の証言に頼らざるを得ません。これでは、企業側がいくら「きちんと説明した」と主張しても、法的には労働者の言い分が優先されやすい傾向があります。特に労働条件に関する説明義務（労基法第15条）は企業側に課せられており、その履行を示すためには書面の存在が不可欠です。
また、口約束の運用は、採用時の担当者とその後の労務管理者が異なる場合に、大きな認識のズレを生みやすくなります。「採用担当はボーナスがあると言っていた」「週3日勤務と聞いていたのに、週5日にされている」など、記憶の違いや言葉の解釈の違いが、そのまま不満や不信につながっていきます。これは特に、管理体制が分業化されている企業や、経営者の現場関与が薄い組織で多く見られる傾向です。
さらに、労働者側の立場から見れば、「雇用契約書がない」というだけで、自分の立場が不安定であると感じやすくなります。信頼して入社したつもりが、後から「そんな話はしていない」と言われれば、企業全体に対する不信感に発展するのは当然です。結果的に、SNSや第三者機関への相談、労基署への申告という“外部解決”の選択を取られてしまい、企業が後手に回るリスクが高まります。
私が関与したある事例では、契約書のないまま6か月以上勤務していたアルバイト従業員が、時給や交通費支給の条件について企業側と認識が食い違い、結果として過去分の未払い請求を受けたケースがありました。企業側は「そんな説明はしていない」と主張しましたが、雇用条件を明示した記録がなく、結果的に従業員の主張が通る形での支払いと謝罪対応に発展しました。このケースも、契約書一枚があれば未然に防げたトラブルでした。
つまり、“口約束”は短期的には楽に見えても、長期的には信頼関係の損失や金銭的なリスクを生む可能性が高いのです。だからこそ、社会保険労務士としては、雇用のスタート時点で「誰に、どのような条件で働いてもらうのか」を明文化し、記録に残す体制を企業に提案しています。それが、採用者の安心にもつながり、企業としての責任を果たす第一歩になるのです。
つづいて、こうした背景のもと、労働基準法における書面明示義務の詳細と、契約書の有無が裁判や行政指導でどう判断されるのかを、具体的な事例を交えてご紹介します。
労働基準法上のルールと企業の説明責任
書面明示義務の具体的内容と裁判例での判断傾向
雇用契約を結ぶ際、企業には労働者に対して一定の労働条件を「書面で明示する義務」があります。これは労働基準法第15条および同法施行規則第5条に基づくもので、違反した場合には、行政指導や是正勧告、最悪の場合は損害賠償請求の対象にもなり得ます。社会保険労務士として現場を支援していると、この義務の軽視が重大なトラブルを招くことを痛感します。
まず、書面での明示が必要な「絶対的明示事項」は以下の通りです：
・始業・終業の時刻、所定労働時間、休憩・休日・休暇
・退職（解雇を含む）に関する事項（解雇の事由など）
これらは、正社員・パート・アルバイトを問わず、雇用形態に関係なくすべての労働者に適用されます。また、令和元年からは「有期雇用契約の更新の有無・判断基準」なども明示義務の対象として追加されており、企業側が十分に認識していないことがしばしば問題になります。
裁判例を見ても、企業側が「口頭で説明した」と主張したにもかかわらず、書面での明示がなかったために企業責任が問われた事例は少なくありません。たとえば、「賃金額の合意がなかった」とするトラブルでは、労働者が提示した給与明細やメモが裁判で証拠として採用され、企業側の説明が通らなかった例があります。裁判所は一貫して、「使用者には労働条件を明確に説明し、証拠として残す義務がある」との判断を示しています。
また、退職・解雇時のトラブルでは、「懲戒解雇の理由が曖昧であり、事前に規則で定められていなかった」として、企業側の主張が退けられ、労働者側に慰謝料が認められた例もあります。これは就業規則と雇用契約書の整合性が取れていなかったことが原因であり、まさに書面明示と制度設計の重要性を示す事例です。
社会保険労務士の視点からすれば、これらの裁判例はすべて「防げたはずのトラブル」です。契約書と労働条件通知書を正しく作成し、初回雇用時に説明を行い、双方が署名して控えを保管しておくだけで、後のトラブルはほぼ回避できます。にもかかわらず、「契約書は後回し」「フォーマットがない」といった理由で運用が曖昧なままになっているケースが非常に多く、経営上の大きなリスクとなっています。
特に注意すべきは、「契約更新時」や「異動・職務変更時」にも条件明示が必要だという点です。過去の契約書をそのまま使い回した結果、実態と書面の条件が合致しておらず、それを労働者側に突かれるという事例も多発しています。
このように、書面明示義務は単なる“お役所仕事”ではなく、企業と労働者の信頼を守るための基本ルールです。法的なリスク回避だけでなく、トラブルを未然に防ぐという観点からも、今一度契約書と通知書の整備を見直すことが求められます。つづいて、実際に発生したトラブルの事例と、社労士がどのように対応したのかをケーススタディ形式でご紹介します。
実際に起きたトラブル事例とその対応プロセス
社会保険労務士が関与した和解・是正の具体的経緯
ある日、地方の建設業を営むA社から、慌てた様子で相談が入りました。内容は、3年前から勤務している作業員Bさんが「聞いていた給与と違う」「残業代が支払われていない」と主張し、未払い賃金を請求してきたというものでした。A社では、従業員との契約は口頭が基本で、書面での雇用契約書を交わしたことはありませんでした。
企業側の主張は、「Bさんには、最初から月給制で固定残業代込みと伝えていた」というものでした。しかし、Bさんは「時給制だと思っていた」「残業代が個別に支払われると理解していた」と反論。双方の主張が平行線をたどる中、私は社会保険労務士として第三者的立場で事実確認と是正支援に入りました。
まず私は、賃金台帳・出勤簿・給与明細といった労務書類を確認。すると、確かに「固定残業代」についての明確な記載はなく、毎月一定額が支払われているものの、その根拠が不明確でした。また、採用当初の条件や説明記録も一切残っていなかったため、企業の主張を裏付ける証拠がない状況でした。
このままではBさんの主張が通り、過去2年分の未払い残業代を支払わざるを得ない可能性もあると判断。そこで私は、まずA社に対して次の3点を提案しました。
1. Bさんとの話し合いの場を設け、丁寧に説明し謝意を伝えること
2. 労働条件の書面不備を認めた上で、過去分の残業代を一部支給する和解案を提示すること
3. 今後、すべての従業員に対して書面で労働条件を明示し、固定残業代制度も就業規則に明文化すること
Bさんとの面談には私も同席し、「記録がなかったことが原因で誤解が生じたこと」「今後は再発防止に努めること」などを率直に説明。その結果、Bさんも企業の誠意を受け止め、双方合意のもとで“過去6か月分の差額支給＋今後の条件明記”という形で和解に至りました。
企業側にとっては想定外の支出ではありましたが、「ここで揉めて労基署に行かれるよりは良かった」「今後の労務体制を見直す良い機会になった」との声があり、対応後は全社員に対して労働条件通知書を配布し直すなど、社内整備が一気に進みました。
この事例から学べるのは、「記録がない＝証明できない」という基本原則と、「問題が起きた後の誠実な対応こそが企業の信頼を守る」という教訓です。社会保険労務士として、単に制度を整えるだけでなく、トラブル発生時には中立的立場から冷静な交渉と和解案の提示を行うことができます。
また、企業にとって「今回のような事例が起きる前に予防できていれば…」という声は少なくありません。だからこそ、契約の明文化と制度運用の仕組み化を、平時から整えておくことが、最も効果的なリスク回避策なのです。つづいて、契約書の整備と運用体制づくりを、どのように社内で構築していくかを具体的に解説していきます。
雇用契約書作成と説明のための社内体制の整備
社労士が提案する「採用時フロー」と「トラブル予防チェックリスト」
雇用契約書を取り交わさないことによるトラブルは、採用の初期段階で「当たり前の確認」が抜けていることが原因です。そこで社会保険労務士としては、実務上の混乱を防ぎ、企業と労働者の信頼関係を築くために、「採用時フロー」と「トラブル予防チェックリスト」の導入を提案しています。これは単なる書類作成にとどまらず、採用業務の標準化とリスク管理の徹底を目的としています。
まず、理想的な「採用時フロー」は次のようなステップで構成されます：
募集時の給与、労働時間、勤務地、雇用形態などの条件を明文化し、社内でも一元管理できるようにしておきます。
応募者に対し、雇用形態、賃金、勤務時間等の基本情報を記載した「労働条件概要シート」を配布し、説明の証拠を残します。
内定者には、雇用契約書のドラフトを事前送付し、不明点がないか確認の機会を設けた上で、初出勤日までに署名・提出を求めます。
契約書は必ず初日に回収し、同時に就業規則の閲覧方法や社内ルールも説明します。ここまでが「採用の完了」です。
このフローに基づき、現場で即活用できる「トラブル予防チェックリスト」も以下のように整備します。
・契約書に署名・捺印があり、控えを労働者に渡したか
・契約期間や更新基準が明記されているか（有期雇用）
・特殊な勤務体系（シフト制、裁量労働など）の明示はあるか
このチェックリストは、採用担当者の経験に左右されることなく、一定の水準で労務リスクをコントロールするためのツールです。特に中小企業では、「採用担当が退職した」「誰が契約を結んだかわからない」といった属人化が問題になることが多いため、こうしたチェック体制の仕組み化は不可欠です。
社会保険労務士としては、これらのチェックリストとフローを企業ごとにカスタマイズし、現場で無理なく回るように設計支援を行います。また、クラウド型の契約管理システムとの連携や、外部委託による事前チェック体制なども提案し、法令遵守と業務効率を両立させる体制づくりを進めています。
採用は企業と従業員の“最初の接点”であり、この時点での曖昧さが信頼を損ねる最大の原因です。「うちは大丈夫」ではなく、「仕組みで守る」採用へ――社労士とともに、その第一歩を踏み出してみませんか？
つづいて、こうして整備された雇用契約書と採用体制が、なぜ信頼と安定につながるのかをまとめていきます。
まとめと結論（契約書は“書類”ではなく“信頼”のツール）
雇用契約書は、単に法的義務を果たすための「形式的な書類」ではありません。それは、企業と従業員が“何を期待し、どのような関係で働くか”を明確にし、互いの信頼を土台にした協働関係を築くための、極めて重要な「信頼のツール」です。トラブルが起きたときに証拠となる――それも確かに重要な機能ですが、それ以上に、「未然にトラブルを防ぐ力」を持っているのが契約書です。
社会保険労務士として多くの現場に関わる中で実感するのは、契約書の整備が進んでいる企業ほど、従業員との関係性も安定し、労務トラブルの発生率が圧倒的に低いという事実です。契約書を通じて“何を約束したか”を見える化しておけば、後から「そんな話は聞いていない」「条件が違う」といった食い違いが起こる余地は少なくなります。これは、企業と従業員の双方にとって精神的な安心感をもたらします。
また、契約書を交わすという行為そのものが、従業員にとっては「自分をきちんと扱ってくれている」「信頼されている」と感じる大切な接点になります。逆に言えば、「契約書がない」「説明があいまい」という状態は、従業員から見れば「使い捨ての労働力としか見られていないのでは？」という不信感に直結しかねません。
企業にとっても、契約書の整備は“守り”だけでなく、“攻め”のツールになり得ます。たとえば、試用期間の評価基準や、本採用後の待遇、キャリアアップに向けた制度などを盛り込むことで、従業員のモチベーションを高め、定着率や生産性の向上につながる好循環が生まれます。これは、採用・育成・評価といった人事戦略全体にも波及する効果です。
もちろん、「書面を交わすだけでは意味がない」という指摘もあります。確かに、その内容が理解されていなければ、形式だけの運用に終わる可能性もあるでしょう。だからこそ、契約書の交付と併せて「説明」「質問受付」「署名後の確認」までを一貫した採用フローとして設計することが重要です。こうした体制の構築こそ、社労士が得意とする実務支援の中心でもあります。
最後に強調したいのは、契約書の整備は“今すぐにでも始められる労務リスク対策”だということです。テンプレートがない、過去の雛形を流用している、内容が現状とズレている――そんな状態から脱却し、企業の実態と将来像に合った契約書を一から見直すことで、トラブルの芽を摘み、安心して働ける職場環境を整えることができます。
「契約書は保険のようなもの」ではなく、「契約書こそが最初の信頼構築の場」。この意識転換こそが、これからの時代に企業が求められる“誠実な労務管理”の出発点なのです。
最後に、こうした契約整備を推進するうえで、社会保険労務士がどのような支援を提供できるかについて具体的にご紹介していきます。
社会保険労務士に相談するメリットとサポート内容（全国対応可能）
「雇用契約書は大事だとわかっているが、なかなか着手できない」「契約書はあるけれど、内容が昔のままで不安がある」――そんな悩みを抱える企業様にとって、社会保険労務士は“最初の一歩”を一緒に踏み出す伴走者です。労務管理のプロフェッショナルとして、法律と現場の橋渡しをし、単なるアドバイスにとどまらない“動かせる仕組み”を提供することが、社労士の本質的な役割です。
雇用契約書を整備するだけであれば、ネット上のテンプレートで済むかもしれません。しかし、問題は「テンプレートが自社の実情に合っているか」「社員にきちんと説明できるか」「制度と就業規則との整合性は取れているか」といった、より実務的かつ戦略的な視点です。ここにこそ、社労士が持つ専門性と経験値が発揮されます。
社会保険労務士に相談することで、以下のようなサポートを受けることが可能です：
・自社の雇用実態をもとにした契約書フォーマットのカスタマイズ
・労働条件通知書や誓約書など、付随書類の整備と説明文の作成
・固定残業代・試用期間・更新ルール等の法的チェックと明文化
・就業規則との整合性確認と必要に応じた改訂案の提示
こうした支援を通じて、単なる“書類づくり”にとどまらず、“制度が動く現場づくり”までを一貫してサポートするのが私たち社労士の強みです。特に中小企業では、人事・総務担当が専門知識を持たないことも多く、「誰に相談すればいいかわからない」という声が後を絶ちません。そうした現場の不安を取り除く存在として、社労士の活用が注目されています。
また、当事務所では全国対応を基本としており、Zoom等を活用したリモート相談や、クラウド経由での契約書レビュー・文案作成など、場所を問わず迅速かつ丁寧な対応が可能です。地方の企業様からも「近くに相談先がなかったので助かった」「オンラインでも安心して任せられた」とご評価いただいております。
さらに、単発の契約作成にとどまらず、月次顧問契約を通じて制度運用後の課題抽出や定期的な改善提案も実施。法改正への対応はもちろん、組織の成長に合わせた就業規則や雇用契約書の進化を長期的にサポートすることで、「変化に強い企業づくり」を支援します。
最後に――雇用契約書は、単なる“義務の書類”ではなく、“信頼と安心”を言語化した重要な経営ツールです。そして、その設計と運用には、専門家の視点とノウハウが不可欠です。「一人では不安」「今のやり方が正しいかわからない」という経営者・担当者の皆様。ぜひ、全国どこからでも、社会保険労務士にご相談ください。制度が“生きて動く”仕組みを、一緒に作っていきましょう。
メール：t-sh-j@takayama-office.jp
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