作成日：2025/10/31
自社の強みを活かす！オリジナル就業規則設計のススメ
就業規則が企業文化を表現する時代へ（全国的な傾向を踏まえて）
かつて就業規則は、法定事項を記載するための“お仕着せの文書”と捉えられることが一般的でした。特に中小企業においては、「労働基準監督署に提出するもの」「トラブルが起きたときのための防衛策」として形式的に作成されることが多く、企業ごとの特色や経営方針が反映されることはほとんどありませんでした。しかし近年、その位置づけが大きく変わりつつあります。今や就業規則は、企業の価値観や文化を社員に示す“組織の憲法”とも言える存在となってきているのです。
特に全国のスタートアップ企業や成長中のベンチャー企業では、「自社の強みや理念を制度に落とし込む」動きが活発化しています。これは、従業員との価値観の共有を通じて、組織の方向性を一致させ、離職防止やエンゲージメント向上に繋げるためです。実際に、リモートワーク、副業容認、フレックスタイム制、ハラスメント防止などの制度を単に導入するだけでなく、「なぜこの制度があるのか」「どのような行動が期待されるのか」を就業規則に明文化する企業が増えています。
この背景には、労働者側の意識変化も影響しています。特にZ世代を中心とした若手人材は、「何のために働くのか」「この会社に共感できるか」という価値観を重視する傾向が強く、給与や待遇だけではなく“企業の考え方”を重視して職場を選ぶ傾向にあります。そのため、企業としても採用・定着の観点から「理念や価値観の言語化」が急務となっており、それを制度に落とし込む最適な手段として就業規則が再評価されているのです。
また、コロナ禍以降、働き方が多様化したことで、従業員一人ひとりが異なる価値観を持つようになり、画一的なルールでは運営が難しくなってきています。そんな中で、画一的な“雛形就業規則”では対応しきれない状況が増えており、「自社の文化・業種・働き方に合ったオリジナルな就業規則」の必要性が高まっています。
社会保険労務士として現場に携わっていると、制度が企業文化と乖離していることで、むしろ不満やトラブルの原因となってしまっているケースも見受けられます。例えば「テレワークを推進すると言いながら、評価制度は出社者に有利」といった不整合は、制度に対する不信感を生みます。これを防ぐには、経営陣の想いを制度に反映させ、ルールと現場運用を一致させる必要があります。
就業規則が企業文化を体現し、従業員との信頼関係を築くための「橋渡し」となる時代が到来しています。ただの義務的文書ではなく、自社のアイデンティティを伝えるツールとしての就業規則に、今後ますます注目が集まることでしょう。
オリジナル就業規則とは何か？その意義と必要性
他社のひな形に頼らないルール作りが注目される背景
かつて就業規則といえば、インターネットで入手可能な「雛形（テンプレート）」をそのまま流用し、最低限の法的要件を満たすために用意するだけ、という企業が多く見られました。確かに、雛形は作成の手間が省け、コストも抑えられるという点で一定のメリットはあります。しかし、現在の労働環境や企業経営を取り巻く状況に照らすと、「他社と同じ就業規則」では対応できない課題が増え続けています。そのため、“自社独自のルール設計”の必要性が今、強く求められているのです。
まず第一に、企業ごとのビジネスモデル・働き方・価値観が多様化していることが背景にあります。例えば、同じ「IT企業」であっても、ある企業は完全リモートを採用し、別の企業は出社文化を重視している。ある企業は成果主義で評価し、別の企業はチーム貢献を重視する――こうした前提が異なる中で、「一律のルール」でマネジメントしようとすること自体が無理を生む時代になっています。
第二に、従業員の側でも企業を見る目が変わってきました。以前は「就業規則なんて読まない」という人も少なくありませんでしたが、現在では、入社前に福利厚生や副業可否、ハラスメント対応など、制度の具体的中身をチェックする人が増えています。とくにZ世代の若手層は、企業理念や働き方への共感を重視しており、「この会社は自分の価値観と合っているか？」を判断する材料として、制度の透明性や一貫性を見ています。雛形の寄せ集めでは、こうした信頼に応えることはできません。
第三に、雛形に頼った就業規則は、いざトラブルが発生した際に「現場運用と整合性が取れない」というリスクを抱えます。たとえば、懲戒処分に関する規定が雛形どおりに記載されていても、自社ではその運用経験がなく、手続きも定まっていなければ、法的な正当性が問われたときに企業側が不利になる可能性があります。つまり、ルールが“あるだけ”では不十分で、“使える形”で設計されているかどうかが重要なのです。
社会保険労務士として実務に関わる中で感じるのは、「自社らしさを表現した就業規則は、組織全体の信頼と納得感を生み出す」という点です。ルールが組織文化と一致している企業では、従業員の自律性も高く、労務トラブルが少ない傾向があります。逆に、雛形のままで中身が曖昧な場合は、「なぜこのルールなのか？」「なぜ自分だけ適用されるのか？」といった不満が募り、結果としてエンゲージメントの低下や離職に繋がることもあります。
このような背景から、今求められているのは「雛形ではなく、自社の現場・価値観・戦略に沿ったルール作り」です。オリジナルの就業規則を整備することは、単なるリスク管理にとどまらず、企業ブランディングや従業員満足度の向上にも直結する戦略的取り組みとなってきています。
だからこそ、就業規則を“ダウンロードして終わり”にするのではなく、社労士とともに一つひとつの条文に意味を持たせ、企業の未来を形づくるツールとして育てていく姿勢が今、強く求められているのです。
社会保険労務士の視点で見る“自社らしさ”を活かす設計ポイント
ミッション・ビジョン・バリューの制度反映の方法
就業規則は、企業の労務管理のルールを示すものであると同時に、組織の価値観や経営理念を従業員に伝える“メッセージの媒体”でもあります。特に近年では、「ミッション（使命）」「ビジョン（将来像）」「バリュー（価値観）」を明文化し、それを制度として就業規則に反映させる企業が増えています。これは、単なるスローガンで終わらせず、日々の働き方や判断基準に落とし込むことで、企業文化を根づかせる狙いがあります。
まず重要なのは、ミッション・ビジョン・バリュー（以下、MVV）を就業規則の“前文”や“理念条項”として明示することです。たとえば、「私たちは〇〇を通じて社会課題を解決することを使命とします」といったミッションを明文化することで、従業員に「自分たちは何のために働いているのか」という方向性を示すことができます。これは、特に入社間もない社員にとって、自社の価値観を理解する大きな手がかりになります。
次に、MVVを具体的な制度に反映させるステップが必要です。たとえば、「チャレンジ精神を大切にする」というバリューがある企業であれば、人事評価制度に「新しい取り組みに挑戦した経験」や「改善提案の実施件数」などを評価項目として盛り込むことが考えられます。また、「チームで成果を出すことを重視する」というバリューがあるなら、個人評価だけでなくチーム評価の比重を高めることも制度設計の工夫となります。
さらに、福利厚生制度や勤務ルールにもMVVを反映させることができます。たとえば、「多様性を尊重する」という理念を掲げる企業であれば、副業容認、柔軟な勤務形態、育児・介護との両立支援などの制度を導入し、その目的を就業規則上に明記することで、従業員との信頼関係を強化できます。
重要なのは、「理念と制度が一貫しているかどうか」です。掲げている理念と、現場の制度運用が乖離していると、従業員は強い違和感を抱きます。たとえば、「自由な働き方を推奨」と言いながら、フレックスタイム制度がない、在宅勤務に厳しい制限があるといったケースでは、制度の不整合が信頼を損ねる要因になります。就業規則にMVVを反映させるということは、単なる文言追加ではなく、企業全体の整合性を見直す機会とも言えるのです。
社会保険労務士としては、MVVを制度に反映させる際の“翻訳者”としての役割が重要になります。経営者が語る理念を、就業規則や人事制度の中でどのように表現し、どう運用に落とし込むのか。その橋渡しを担うことで、就業規則が“絵に描いた餅”ではなく、“組織を支える実務ルール”として機能するよう支援しています。
結論として、ミッション・ビジョン・バリューを就業規則に反映させることは、経営理念と現場運営を結びつける最も有効な手段のひとつです。理念の浸透は、一人ひとりの行動や判断に影響を与え、やがては企業のブランド価値や組織力にまで波及します。だからこそ、理念は掲げるだけでなく、“運用できる形”で制度化することが、今後の企業経営においてますます重要になるのです。
実際のオリジナル就業規則の成功事例と得られた効果
社内の納得感とエンゲージメント向上につながる好循環
就業規則というと、従業員のルールを「制限」するもの、あるいは企業側が「守らせる」ためのもの、というネガティブなイメージを持たれがちですが、近年ではそれとはまったく逆の、“納得感”や“エンゲージメント”を高めるツールとして注目されるようになっています。なぜなら、就業規則が企業理念や働き方の価値観と一致し、従業員の行動と結びついたとき、組織全体にポジティブな循環が生まれるからです。
まず、納得感とは「なぜそのルールが存在するのか」「どうして自分にそのルールが適用されるのか」を理解し、受け入れることができる状態を指します。たとえば、「残業には上長の事前承認が必要」という規定があっても、なぜそれが必要なのか、その背景にある考え方（業務の適正管理・健康配慮・労働時間削減など）が共有されていれば、従業員は「押し付けられている」とは感じず、むしろ納得して協力的に運用するようになります。
このような納得感を得るためには、就業規則を“企業の論理”だけでなく、“従業員の目線”でも設計することが不可欠です。企業の都合だけで定められたルールは、現場での運用が困難になり、逆に従業員の不信感や反発を招きます。社会保険労務士として関わる中で、トラブルが多発する企業ほど、就業規則が一方的である傾向が見られます。一方、従業員の声を反映しながらルールを整備している企業では、運用がスムーズで、従業員の納得度も高いのが特徴です。
そして納得感が高まると、自然とエンゲージメント――つまり、従業員の「この会社で働き続けたい」「会社に貢献したい」という意欲や愛着も高まります。ルールが自分たちを守り、適切に運用されているという信頼感が、心理的安全性につながり、結果としてモチベーションの向上や離職防止にも直結します。
たとえば、企業理念と連動した行動指針が就業規則に明記されており、それに沿った評価や表彰が行われていると、従業員は「自分の行動が組織に評価されている」という実感を持つようになります。これは、単なるルールの遵守を超えた、自発的な貢献意識を育てる仕組みとなります。
また、納得感とエンゲージメントが高い組織では、労務トラブルが起きにくいだけでなく、新しい制度導入や変革への適応力も高まります。これは、ルールへの信頼があることで、変化に対する抵抗が少なくなるためです。つまり、「制度に納得し、制度を信頼する」ことが、組織の柔軟性と持続可能性を高める要因となる**のです。
社会保険労務士の役割は、この“納得できるルール設計”と“組織に根づかせる運用支援”の両輪を支えることにあります。画一的な制度ではなく、対話と現場視点を重視したルールづくりを行うことで、企業と従業員の信頼関係が深まり、エンゲージメントの高い職場が実現します。
就業規則は、単に「守らせるもの」ではなく、「納得と信頼を生み出し、組織を前向きに動かす力」を持ったツールです。この視点に立った制度設計こそが、これからの企業に求められる新たなスタンダードといえるでしょう。
オリジナル就業規則作成における注意点とリスク回避
明文化と運用のバランスを取る社労士の役割
就業規則の整備において最も重要なのは、「制度の明文化」と「現場での運用」が一致していることです。どれほど立派な規則を作っても、現場で守られていなければ意味がなく、逆に、現場の運用がルールから逸脱していれば、トラブルの火種にもなり得ます。そこで求められるのが、文書としての整合性と、実務上の現実性のバランスを取る存在――それが社会保険労務士の役割です。
まず、「明文化」とは、企業の方針やルールを曖昧にせず、就業規則として文章で明確に記載することを指します。これは、法律上も非常に重要な要件であり、労働基準監督署への提出、労働者への周知義務、労働紛争における証拠力といった観点からも欠かせません。ただし、明文化されたルールが実態とかけ離れていた場合、それは逆に“法的リスク”を生む要因になります。たとえば、「テレワークを許可制」と記載されていながら実態は自由運用だった場合、社員間での不平等や不満、懲戒処分時の無効主張につながる可能性もあるのです。
ここで社会保険労務士の出番です。社労士は、法令に準拠した条文化のノウハウを持ちつつ、企業の運用実態を丁寧にヒアリングし、それに沿ったルールの設計と表現を行います。現場にフィットするルールでなければ、形骸化した就業規則になってしまう――この現実を知っているからこそ、社労士は文言の一つひとつに対して「なぜこの表現にするのか」「現場で実行可能か」という視点で検討を重ねます。
さらに、社労士は就業規則を“作って終わり”にしません。規則を運用フェーズまで落とし込み、従業員への説明、管理職向け研修、運用マニュアルの整備といった実務支援まで関わることで、ルールが「使える状態」になるまでを伴走します。これが、単なる文書作成代行業ではない、“現場と制度をつなぐ専門家”としての社労士の強みです。
また、制度の変更やアップデートが必要な場面でも、社労士は企業と一緒に考えます。たとえば法改正対応だけでなく、組織体制の変更、新しい働き方の導入、労使関係の変化に応じて、「今の規則が現実に合っているか？」「新しいルールはどのように明文化すべきか？」を提案し、実務とのズレを防ぐ支援を行います。
そしてもうひとつ大切な役割が、経営者と従業員の“通訳者”としての機能です。経営者が伝えたい理念や考え方を、従業員に伝わる言葉に翻訳し、制度として形にする。逆に、従業員の声や現場の状況を、経営判断に活かせる情報として経営者に届ける。この双方向の橋渡しによって、制度と運用がかみ合った、納得感のある職場環境が実現されるのです。
結論として、「明文化」と「運用」のバランスを取ることは、法的安定性と組織の柔軟性を両立させるために欠かせない視点です。そしてそのためには、法律知識だけでなく、実務感覚とコミュニケーション能力を兼ね備えた社会保険労務士の存在が、企業にとって大きな助けとなるのです。
まとめと結論（自社らしいルールこそ、競争力の源泉）
これまで就業規則といえば、法定事項を網羅し、労働基準法に違反しないことを目的とした「最低限のルール」として捉えられてきました。しかし、現代のビジネス環境や働き方の多様化、そして人材の価値観の変化に伴い、就業規則の役割は大きく進化しています。今、求められているのは「自社の理念や方針を反映し、従業員が納得しながら働けるルール」。それはすなわち、「自社らしさを制度に落とし込んだ就業規則」です。
他社と同じルールで、同じように人をマネジメントしていては、差別化はできません。むしろ、企業文化や組織風土に合っていない規則は、従業員の不満や離職、さらには労務トラブルの原因になりかねません。一方、自社のミッションやビジョンに基づいて設計されたルールは、従業員にとっての“行動指針”となり、迷いなく働ける環境をつくり出します。これは単に働きやすさを提供するというだけでなく、組織としての一体感を生み、結果的に生産性や定着率の向上にもつながるのです。
また、「自社らしい就業規則」は、採用活動においても強力な武器となります。近年の求職者は、企業理念や制度の中身に強い関心を持っており、「共感できる会社で働きたい」という志向が高まっています。表面的な待遇よりも、価値観の一致やキャリアの展望を重視する人材を惹きつけるためには、就業規則がその価値を発信する媒体になる必要があります。
さらに、自社オリジナルの就業規則を持つことは、法的リスクの予防にもつながります。画一的な雛形では現場の実態と乖離しやすく、いざトラブルが発生した際に「規則と現実が違う」として無効とされるリスクがあります。反対に、実情に即したルールを整備し、それを周知・運用できていれば、トラブル時の対応も迅速かつ合理的に進めることができるのです。
このように、就業規則は単なる義務的な文書ではなく、「企業の強みと文化を制度として表現する戦略的ツール」へと進化しています。そして、その設計・運用において、経営者と現場の両方を理解し、法的視点から制度設計を支援できる社会保険労務士の役割がますます重要となってきています。
企業が生き残り、発展していくためには、単にルールを設けるだけでなく、「どうしてこのルールが必要なのか」「どんな価値を生むのか」を従業員と共有し、共に歩む姿勢が求められます。その第一歩として、自社らしい就業規則の整備に取り組むことは、非常に有効な手段です。
競争力の源泉は、制度そのものではなく、制度に込められた“想い”と“実行力”です。だからこそ、オリジナルの就業規則づくりは、単なる法令遵守を超えた、経営そのものの本質に迫る取り組みであるといえるでしょう。
社会保険労務士に相談する理由とお問い合わせ情報（全国対応可能）
就業規則の整備や見直しを検討する際、「自社でなんとかできるのでは」と考える経営者の方も少なくありません。確かに、インターネット上には多くの就業規則の雛形が出回っており、一見すればそれをベースに自社仕様へと修正すれば十分に思えるかもしれません。しかし、実際の現場では、法的リスクや運用上の課題を抱えるケースが後を絶たず、その多くが“自己流で作成した規則”に起因しています。こうしたリスクを未然に防ぎ、かつ企業の成長を支える制度設計を行うには、専門家である社会保険労務士（社労士）への相談が不可欠です。
まず、社労士は労働基準法をはじめとした労働・社会保険分野の法令に精通しており、企業が知らずに犯しがちな「法令違反」を未然に防ぐ役割を担っています。特に、法改正が頻繁に行われる昨今において、制度が現行法に適合しているかをチェックすることは、企業にとって重要なリスクマネジメントの一環です。
さらに、社労士の強みは「現場に即した制度設計」にあります。単に法律を守るだけでなく、その企業の文化、規模、業種、働き方に合わせて、最適な条文や運用方法を提案することができます。たとえば、フレックスタイム制やテレワーク、副業制度などを導入する場合にも、「就業規則上はどう定義すべきか」「労使トラブルを避けるために何を明記すべきか」といった点を明確にし、制度が“形だけ”に終わらないようにサポートします。
また、就業規則は作成して終わりではなく、説明・同意・周知といった「運用」が極めて重要です。社労士は、管理職研修や社員説明会の企画・実施、運用マニュアルの整備などを通じて、規則が現場に根づくよう実務面でも支援を行います。この一貫した支援体制こそが、社労士に依頼する最大のメリットといえるでしょう。
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社会保険労務士に相談する理由とお問い合わせ情報（全国対応可能）
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