作成日：2025/10/14
社会保険労務士が語る「スタートアップ向け就業規則」の作り方
なぜ今、スタートアップ企業にも就業規則が求められるのか（急成長企業の特徴と課題を踏まえて）
スタートアップ企業にとって、スピード感のある経営や柔軟な組織運営は生命線です。しかし、社員数の増加や資金調達の成功、取引先の拡大といった急成長の過程で、多くの企業が見落としがちなのが「就業規則の整備」です。スタートアップというと、自由な社風やフラットな組織を重視する傾向がありますが、だからこそ“あいまいなルール”が後に大きなトラブルを引き起こすことが少なくありません。
一般に、労働基準法では常時10人以上の労働者を使用する事業場に対して就業規則の作成・届出が義務付けられています。10人未満の企業には義務はないものの、実務上は「社員が5人を超えたあたり」からルール整備の必要性が顕著になります。これは、創業期の少人数体制では口頭や信頼関係でカバーできていたことが、メンバーの増加により齟齬や誤解を生みやすくなるからです。
例えば、「フレックスタイムの解釈」「有給休暇の取得方法」「業務外SNSでの情報発信」「副業の可否」「ハラスメント時の対応」など、どれも組織が拡大する中で実際に起こりうる問題です。これらについて明確な指針がないまま運用を続けていると、ある日突然、社内トラブルや労働基準監督署からの是正勧告という形で表面化します。
また、昨今では投資家や金融機関が「ガバナンス体制」を重視する傾向にあり、就業規則の整備状況をチェックされるケースも増えています。採用においても、優秀な人材ほど「働く環境の明確さ」や「企業としての透明性」を重視しており、ルールが整っていない企業には不安を感じやすいものです。
社会保険労務士として私が支援してきた中でも、「創業メンバーと新入社員で労働観のギャップが大きい」「福利厚生の運用にばらつきがある」「上司の判断が恣意的で部下の不満が募っている」といった声は、就業規則の不備に起因していることが多く見受けられます。
スタートアップがめざすのは、単なる“自由な働き方”ではなく、“自由と秩序の両立”です。信頼関係に基づいたルールは、従業員の不安を取り除き、安心してパフォーマンスを発揮できる土壌となります。ルールがあることで、社員同士の無用な摩擦も減り、経営者としても公平な判断がしやすくなります。
本記事では、スタートアップ企業がどのタイミングでどのような就業規則を整備すべきか、また成長フェーズに応じてどうアップデートしていくべきかを、社会保険労務士の視点から具体的に解説していきます。成長を加速させながらも組織としての安定性を高めていくために、就業規則の整備は今こそ「先送りにしてはいけない課題」なのです。
スタートアップが直面しやすい労務リスクと就業規則の必要性
社会保険労務士の視点から見た「初期対応の落とし穴」
スタートアップ企業にとって創業初期の労務管理は、つい後回しにされがちなテーマです。事業開発や資金調達、人材採用といった目の前の課題に追われる中、「労務は最低限やっておけばいい」という意識になってしまうのも無理はありません。しかし、社会保険労務士として現場を見てきた立場から言えるのは、「初期対応の甘さが、後に大きなトラブルを招くリスクを孕んでいる」ということです。
最も多い落とし穴の一つが、「口頭ベースのルール運用」です。創業期はメンバーが少数精鋭で、信頼関係も強いため、「就業時間」「有給休暇」「給与の取り扱い」などをあえて文書化せずに運用しているケースがあります。しかし、人数が増えたり、経営メンバーが交代したりすると、「言った・言わない」や「過去はこうだった」といった認識のズレが表面化します。これが、社内の混乱や労務トラブルにつながるのです。
もう一つの典型例が、「ネット上のテンプレートをそのまま使う」ことです。就業規則のサンプルは多く出回っていますが、それらはあくまで汎用的なものであり、実際の企業のフェーズ・業種・働き方に合っていないことがほとんどです。例えば、フルリモートやフレックス制度を導入している企業が、出社を前提とした就業規則を流用してしまうと、制度と規則が矛盾し、実態との不整合が起こります。これは、監督署の調査や社員とのトラブル時に「信頼性のない規則」と判断されかねません。
また、「契約書があれば就業規則はいらない」と考えている経営者も少なくありません。確かに雇用契約書は重要ですが、それはあくまで“個別の条件”を定めるものであり、“組織全体のルール”を示す就業規則とは役割が異なります。従業員が増えれば増えるほど、全員が共通で理解し、遵守すべきルールを明文化しておく必要があります。
さらに、スタートアップでは「カルチャー重視」の風土が根強く、明文化されたルールが“硬直的”で“ベンチャーらしくない”と敬遠されることもあります。しかし、実際にはルールがあるからこそ、自由な働き方が成立し、社員が安心してチャレンジできる環境が生まれます。ルールが曖昧な組織では、むしろ“人によって判断が変わる”という不公平感が蔓延しやすく、優秀な人材が離職する一因にもなり得るのです。
社会保険労務士は、こうしたスタートアップ特有の事情を理解したうえで、柔軟性と法令遵守を両立する規則設計を支援します。最初の段階で最低限押さえておくべきポイント、将来の拡大に対応できる拡張性のある構成、リモートや副業といった新しい働き方への対応など、実務に根ざしたアドバイスを提供できます。
「忙しいから後回し」「今は人数が少ないから大丈夫」という初期の判断が、後々の経営リスクやコスト増加につながる前に。スタートアップこそ、早い段階で就業規則を“経営インフラ”として整備することが、持続的成長の土台となるのです。
スタートアップ向け就業規則の基本設計とは
成長フェーズに応じたルール構築のポイント
スタートアップ企業にとって、就業規則は「一度作れば終わり」のものではありません。むしろ重要なのは、企業の成長フェーズに応じて、ルールを柔軟かつ戦略的に“アップデート”していくことです。人員構成、業務内容、組織体制が短期間で大きく変化するスタートアップでは、ルール整備が遅れることで内部の混乱や人材流出を招くリスクが高まります。ここでは、各フェーズにおいて押さえておくべきルール構築のポイントを社会保険労務士の視点から解説します。
【1】創業直後（1〜5名規模）：まずは「最低限」の明文化を
このフェーズでは、業務も人間関係も流動的なため、ルールでがんじがらめにする必要はありません。ただし、就業時間・休日・賃金・機密保持・懲戒など、トラブルにつながりやすい基本項目だけは明文化しておくことが不可欠です。雇用契約書と併せて簡易的な社内ルールブックを整備することで、最初の基盤を築くことができます。
【2】初期成長期（5〜15名規模）：共通認識の「枠組み」をつくる
メンバーが増えてくると、口頭の指示や個別対応だけでは統一感が失われます。このタイミングで正式な就業規則を導入し、フレックスタイム制・リモートワーク・副業可否など、自社の働き方に即した制度を明文化しておくべきです。また、社内の連絡体制、評価制度、教育体制の方向性についても、「一定の型」を整えることで、組織の自律性が高まります。
【3】拡大期（15〜50名規模）：「例外対応」から「制度運用」へ
この段階になると、役職者や部門リーダーが増え、現場での判断や運用のばらつきが顕著になります。そのため、育児・介護休業制度、ハラスメント防止規程、就業規則の適用範囲の明確化など、より詳細な制度設計が求められます。また、「規則をどう運用するか」という視点から、社員への説明会、同意確認の仕組み、相談窓口の設置といった実務対応も強化すべきです。
【4】安定成長期（50名以上〜）：「仕組みの継続性」と「企業文化の浸透」
ここまで来ると、組織としての社会的信用も高まり、労務監査や取引先からのコンプライアンスチェックが増加します。就業規則も「使われること」を前提に、見直し体制（定期点検・改訂履歴管理）や周知方法の改善（イントラ掲示・動画説明など）が必要になります。また、就業規則に経営理念や行動規範を反映させ、「文化」として定着させる取り組みも有効です。
このように、企業の成長ステージごとに就業規則の役割と構成要素は大きく変わっていきます。汎用的な規則では成長スピードに追いつけず、逆に現場の柔軟性を阻害する要因にもなりかねません。だからこそ、就業規則は「組織の進化とともに進化するもの」と位置づけ、成長に応じて段階的に見直していくことが重要なのです。
社会保険労務士は、企業の成長段階に応じて、どのようなルールが必要かを判断し、実務に落とし込める形で提案・整備を支援します。「今のフェーズに合った規則かどうか」を定期的に確認することで、組織の一体感と法令遵守の両立を実現することができます。
柔軟な働き方とスピード経営に対応する就業規則の工夫
副業・リモート・フレックス対応の規定例
スタートアップ企業では、副業の容認、リモートワーク、フレックスタイム制といった柔軟な働き方を積極的に取り入れるケースが増えています。こうした制度は、優秀な人材の確保やエンゲージメント向上に直結する一方で、「ルールが曖昧なまま導入してしまい、トラブルや誤解が生じている」という実態も少なくありません。社会保険労務士としては、これらの働き方を導入する際には、必ず就業規則上に明文化し、運用の根拠を整えておくことが重要だと考えています。
副業を容認する企業が増えている一方で、「情報漏洩」「業務パフォーマンスの低下」「競業避止」の観点から、一定の制限や許可制を設けることが一般的です。以下のような条文が推奨されます。
>社員は、会社の業務に支障を来たさない範囲で副業を行うことができる。ただし、以下のいずれかに該当する場合は、会社の許可を得なければならない。
>2. 業務時間外であっても心身の健康に影響を及ぼす可能性がある場合
>3. 社内情報の漏洩リスクがあると会社が判断した場合
このように、副業を原則認めつつも、企業としてのリスクヘッジを図ることが望まれます。
リモートワークは柔軟性がある反面、労働時間の把握や労災、業務上の指揮命令系統など、就業規則上での整理が欠かせません。以下のような記載が代表的です。
>会社は、業務の性質および労働者の状況を考慮し、在宅勤務を認めることがある。在宅勤務時は、所定の業務時間中、通信手段により連絡を取れる状態を維持するものとする。
>また、労働時間の記録は、所定のフォーマットに基づき自己申告するものとする。
さらに、在宅勤務時の事故や健康管理への配慮についても、別途マニュアルや誓約書で補足することが望まれます。
フレックス制は、労働基準法に基づく厳格な運用ルールがあるため、制度導入前に労使協定の締結や届け出が必要です。就業規則上では、以下のような基本事項を明記します。
>会社は、業務の円滑な遂行および従業員のワークライフバランスを目的として、フレックスタイム制を導入する。
>3. フレキシブルタイム：7時〜10時、15時〜20時
>4. 総労働時間は、清算期間内の所定労働日数×8時間とする
これらの制度は、単に「導入します」と規定するだけではなく、「対象者の範囲」「利用方法」「管理責任者の明確化」といった運用面まで設計しておくことが、制度の安定運用につながります。
社会保険労務士は、これら柔軟な働き方を企業に合わせて制度化する際に、法的整合性と実務運用の両立を意識した条文化を支援します。スタートアップだからこそ柔軟性を活かしつつも、リスクを未然に防ぐ“筋の通ったルールづくり”が、持続的な成長の土台になるのです。
経営理念と組織文化を反映させた就業規則の活かし方
社会保険労務士が支援する「理念の制度化」
スタートアップ企業では、「経営理念」や「ミッション・ビジョン・バリュー（MVV）」が、事業や組織の中核となる存在です。創業メンバーが掲げた理念に共感し、仲間が集まり、組織が拡大していく——。この“熱量”がスタートアップの原動力であることは間違いありません。しかし、人員が増え、組織が複雑化するにつれて、理念が形骸化し、現場で共有されなくなることも少なくありません。ここで重要になるのが、「理念を制度に落とし込む」という取り組みです。そしてその支援を担えるのが、社会保険労務士です。
「理念の制度化」とは、単に企業理念を掲示するだけでなく、日々の業務や人事制度、評価制度、行動規範、就業規則などに理念を反映させることを指します。つまり、抽象的な言葉を“実際の行動や判断基準”として定義づけ、全社員がブレずに判断できる環境をつくることです。特に就業規則は、社員全員に適用される「共通ルール」として、理念の浸透と組織文化の基盤づくりに大きく寄与します。
たとえば、「顧客志向」を大切にする会社であれば、服務規律の中に「常に顧客視点を持ち、誠実な対応を行うこと」という項目を設けたり、「スピード重視」を掲げる企業であれば、「報告・連絡・相談は迅速に行うこと」「決裁プロセスの遅延防止」などの行動をルール化することで、理念が業務の中に息づいていきます。
また、評価制度や昇給・昇格の基準にも理念を反映させることが重要です。たとえば、成果だけでなく「理念に即した行動」を評価軸に加えることで、組織内の価値観が揃い、一貫した判断が可能になります。こうした制度設計は、単なる労務の枠を超え、「組織文化の土台づくり」として極めて戦略的な取り組みです。
社会保険労務士は、単なる法律文書の作成者ではありません。企業のビジョンや理念を丁寧にヒアリングし、それを法的に妥当な形でルールや制度に落とし込むことができます。また、社員への説明会や文言の工夫など、「伝わる規則づくり」を通して、経営者の思いを社内に浸透させる支援も行えます。
とくにスタートアップでは、制度がないことが問題なのではなく、「理念と制度が乖離している」ことが成長の足かせになるケースが多く見られます。経営者が掲げた言葉と、現場の判断が噛み合わなくなれば、組織の一体感が失われ、優秀な人材の離脱にもつながりかねません。
だからこそ、創業の理念を大切にする企業ほど、早い段階で社会保険労務士とともに、「理念を組織のルールに翻訳する」プロセスを取り入れるべきなのです。それは単に法令遵守を満たすだけでなく、理念を守り、育て、未来の成長につなげるための、経営的な投資でもあるのです。
まとめと結論（スタートアップこそルールで強くなる）
スタートアップ企業は、スピード・柔軟性・創造性を武器に市場を切り拓く存在です。その反面、「制度やルールの整備は後回し」「自由な風土を壊したくない」という理由から、就業規則や人事制度の整備が疎かになってしまうことも珍しくありません。しかし実際には、“自由”を維持するためにこそ、“秩序”が必要なのです。組織が成長し、人数が増えるほど、ルールの有無が企業文化と経営の安定性に大きく影響してきます。
就業規則は、単なる社内文書ではなく、「経営者の考え方を制度化する」ツールです。特にスタートアップにとって、就業規則は社員と経営者との認識ギャップを埋め、組織としての一体感を育てる役割を果たします。理念やビジョンを規則に反映させることで、共通の価値観に基づいた意思決定や行動が可能になり、成長スピードが増すほどに必要不可欠な“組織の土台”となるのです。
また、働き方の多様化が進む中で、副業・フレックスタイム・リモートワークなどの制度も、ルールを整備してこそ、健全かつ公平に運用できます。制度が曖昧なままだと、社員間に不公平感が生まれ、離職やトラブルの温床になります。逆に、明確なルールがあれば、誰もが納得して同じ基準で働ける環境が整い、社員の定着やモチベーションの向上にもつながります。
さらに、スタートアップは外部からの信頼性確保にもルール整備が求められます。投資家、金融機関、大手取引先との提携などにおいて、「コンプライアンス体制」「労務リスクの有無」は、見えない評価ポイントになります。制度の整備は、社内だけでなく社外からの信頼を得るための戦略的な“信用資産”でもあるのです。
ここで大切なのは、ただの「規則作り」にとどまらず、「理念と現場をつなぐ就業規則」を作ること。そして、それを企業の成長に合わせてアップデートし続けることです。そのプロセスにおいて、社会保険労務士は、法令遵守の視点と、経営に寄り添う視点の両面から、制度づくりのパートナーとして支援を行います。
スタートアップが成長する過程では、必ず「人」と「組織」の課題に直面します。だからこそ、後手に回るのではなく、先手を打ってルールを整備し、社員が安心して力を発揮できる環境を整えることが、企業の持続的成長に直結するのです。
これは、社会保険労務士として多くの企業を支援してきた私の実感です。就業規則は、成長のブレーキではなく、エンジンそのものなのです。
社会保険労務士に相談する理由とお問い合わせ情報（全国対応可能）
スタートアップ企業が就業規則や人事制度を整備するにあたり、「何を基準に決めればいいのか分からない」「テンプレートでは自社の実情に合わない」「法改正が多くて追いつけない」といった声を多く聞きます。創業期から急成長期にかけては、人も制度もスピードに合わせて整えていく必要がありますが、経営陣だけでこれを担うのは現実的ではありません。そうしたとき、強い味方となるのが社会保険労務士（社労士）です。
社会保険労務士は、労働法や社会保険制度に精通した国家資格者として、企業の労務管理をトータルで支援できる専門家です。特にスタートアップでは、制度設計・就業規則・労働契約・勤怠管理・ハラスメント防止・評価制度といった「人と組織」のすべてがゼロから立ち上がる段階にあり、まさに社労士の知見がもっとも活かされるフェーズです。
社労士に相談するメリットは、単に法令違反を防ぐだけではありません。事業の成長スピードや企業文化、経営理念に沿った“オーダーメイドの制度設計”が可能になります。たとえば、「リモート中心の組織に適した労働時間管理の方法」「副業を前提とした働き方ルールの作り方」「ミッション・ビジョン・バリュー（MVV）を評価に反映させる就業規則」など、テンプレートにはない個別対応が求められるスタートアップにこそ、社労士の伴走支援が有効です。
また、当事務所ではZoomやクラウドツールを活用した全国対応が可能です。初回のヒアリングでは、会社のビジョンや現在の組織状況、課題感などを丁寧に伺い、それに基づいた制度設計の方向性をご提案いたします。納品後の運用サポートや定期的な見直しのフォローも含め、継続的なパートナーとして企業の成長を支えてまいります。
特に就業規則については、「作ったけれど社員に読まれていない」「制度と実態が合っていない」「法改正に対応できていない」といったご相談が非常に多くあります。こうした問題を放置すると、社内トラブルや監督署からの是正勧告、信用低下といったリスクにもつながります。早めの段階で専門家と連携し、組織の成長に耐えうる“労務インフラ”を整備しておくことが重要です。
メール：t-sh-j@takayama-office.jp
営業時間：平日9:00〜18:00（土日祝応相談）
スタートアップのスピード感を失わずに、安心して成長を続けていくために。制度設計の最初の一歩を、ぜひ社会保険労務士と共に踏み出してみてください。
