作成日：2025/10/08
パート・アルバイトにも対応する就業規則の作り方
パート・アルバイトが戦力となる時代、就業規則の整備が求められる背景（全国の雇用動向を踏まえて）
近年、少子高齢化や人材不足の深刻化に伴い、パート・アルバイトといった非正規労働者の役割がますます重要になっています。厚生労働省の統計によれば、国内労働者のおよそ4割が非正規雇用であり、その中でもパートタイマーやアルバイトの比率は高い水準で推移しています。もはや「補助的な人材」ではなく、「企業の戦力」として、正社員と同様に現場を支える存在になっているのです。
こうした流れの中で、企業に求められるのが「パート・アルバイトにも対応した就業規則の整備」です。従来は、就業規則と言えば正社員向けのものであり、パート・アルバイトについては「雇用契約書で個別対応すれば十分」という認識もありました。しかし現在では、その考え方では不十分であり、労務管理上のリスクを高める原因になりかねません。
背景には、2020年4月から本格的に施行された「同一労働同一賃金」の法改正があります。これにより、正社員とパート・アルバイトとの間に不合理な待遇差を設けることが禁じられ、企業には待遇の差異について「説明責任」を果たす義務が課されています。つまり、パート・アルバイトにも「なぜこの勤務条件なのか」を明確にし、納得感のあるルール設計が必要になっているのです。
また、実務上でもトラブルの火種は増えています。たとえば、「勤務シフトの変更を一方的に指示された」「急な欠勤時の連絡ルールが不明瞭だった」「退職時の手続きや有給休暇の取り扱いで揉めた」など、いずれも就業規則に明文化されていないことが原因で、トラブルが長期化・複雑化するケースも少なくありません。
社会保険労務士として私が現場で強く実感しているのは、「正社員と違って、パート・アルバイトは規則が緩くてよい」という発想は、すでに時代遅れであるということです。むしろ、労務トラブルを防ぐためには、雇用形態にかかわらず明確なルールが必要であり、それを「就業規則」という形で整備することが、企業にとっても、働く側にとっても大きな安心につながります。
加えて、就業規則を整備することで得られるのは「リスクの回避」だけではありません。パート・アルバイトの立場からすれば、「きちんとルールが整っている職場」は信頼感があり、安心して働くことができる環境です。結果として、定着率が向上し、職場の雰囲気も良くなり、教育コストや採用コストの削減にもつながっていきます。
本記事では、パート・アルバイトにも対応した就業規則を整備する際のポイント、注意すべき法的義務、そして戦力化につなげるための工夫について、社会保険労務士の視点から具体的に解説していきます。企業が今後も安定した人材確保と組織運営を実現するために、今こそ「就業規則の見直し・整備」を進めるべきタイミングなのです。
なぜ今、パート・アルバイト用の就業規則が必要なのか
社会保険労務士の視点から見た実務上の重要性
パート・アルバイトを多く雇用する企業では、就業規則の整備がますます重要なテーマとなっています。私たち社会保険労務士は、現場でのトラブルや法令違反の予防・対応に数多く関与してきましたが、特に感じるのは「正社員向けの就業規則だけでは、パート・アルバイトの実務運用をカバーしきれない」という事実です。
実際、パート・アルバイトに関する労務トラブルの多くは、「ルールが不明確だった」「説明がなかった」「適用範囲が曖昧だった」ことに起因しています。例えば、勤務シフトの決定方法、休憩時間の扱い、有給休暇の付与ルール、昇給・賞与の有無、福利厚生の対象範囲など、正社員とは異なる前提で就労しているにもかかわらず、これらが就業規則上で明確に区分されていないケースが多く見受けられます。
社会保険労務士として強調したいのは、パート・アルバイトに対しても「個別の雇用契約書で対応しているから十分」という考え方は、すでに限界を迎えているという点です。雇用契約書はあくまで個々の契約条件を示すものにすぎず、「社内共通のルール」や「組織としてのスタンス」を社員全体に周知・共有するには、やはり就業規則という“全体ルール”の整備が欠かせません。
加えて、2020年の「同一労働同一賃金」制度の施行以降、パート・アルバイトとの待遇差について合理的な説明が求められるようになりました。その際、就業規則に「適用範囲」や「待遇の考え方」がきちんと整理されていれば、企業としての説明責任を果たす根拠にもなります。逆に、記載が曖昧である場合、待遇差が「不合理」と判断され、企業が不利な立場に立たされるリスクが高まります。
また、実務上見落とされがちなのが「就業規則の適用範囲」の記載です。正社員とパートを区分せずに、全体に共通の就業規則を適用している場合、意図せずパート・アルバイトに対して本来適用しないはずの制度（たとえば退職金規定など）が適用され、トラブルに発展することもあります。こうした事態を防ぐためにも、就業規則には「適用対象の明確化」と「パート・アルバイト用の別規定または補足条項」の整備が必要なのです。
社会保険労務士の役割は、こうしたリスクを未然に防ぎつつ、企業と働き手双方が納得し合えるルール設計をサポートすることです。就業規則は単なる社内文書ではなく、信頼関係と組織の安定を支える“仕組み”です。パート・アルバイトが戦力として期待される今だからこそ、彼らに向けた適切なルールづくりを行うことは、企業の成長戦略そのものだと私は考えています。
パート・アルバイト向け就業規則の基本構成とポイント
社会保険労務士が推奨する記載すべき具体的条文例
パート・アルバイト向けの就業規則を整備するにあたり、「何をどう書けばよいのか」「どこまで明文化すべきか」と悩まれる企業は少なくありません。実務においては、正社員と異なる就労形態や待遇を前提とするパート・アルバイトに対して、必要な項目を抜け漏れなく、かつわかりやすく記載することが重要です。ここでは、社会保険労務士の立場から、特に記載しておくべきと考える条文例をいくつかご紹介します。
まず明確にすべきは、「この就業規則が誰に適用されるのか」という点です。例えば、以下のような条文を設けます。
> 本規則は、当社に雇用されるパートタイマーおよびアルバイト従業員（以下「パート従業員」という）に適用する。ただし、別途正社員に適用される就業規則が存在する場合は、そちらの規定が優先される。
こうした記載によって、正社員向けの規則と区別しやすくなり、適用の混乱を防ぐことができます。
パート・アルバイトは変則的な勤務形態を取ることが多いため、シフトの決定方法や変更ルールも明文化しておくべきです。
> 勤務日は週ごとに定め、勤務時間帯および出勤日は、本人と会社との協議により決定する。勤務シフトの変更が必要な場合は、原則として前週の金曜日までに通知する。
こうした条文は、急なシフト変更に関するトラブルを未然に防ぐ効果があります。
最低賃金や時間給の取り扱いに加え、深夜・休日労働に対する割増賃金の扱いも記載しましょう。
> 賃金は時給制とし、毎月○日締め、同月○日に指定口座に振り込む。深夜（午後10時～午前5時）に勤務した場合は、所定の深夜割増賃金を支給する。
正確な締日・支払日・割増率を記載することで、賃金に関する誤解や未払トラブルを防ぎます。
パート・アルバイトにも年次有給休暇が法的に付与されるため、その運用方法を明記しておく必要があります。
> 勤続6か月以上かつ所定労働日数の8割以上を出勤した場合、週の所定労働日数に応じた年次有給休暇を付与する。休暇の取得希望は、原則として○日前までに申請すること。
このようにルール化することで、会社と従業員双方の計画的な業務運営が可能になります。
有期雇用契約が多いパート・アルバイトでは、雇止めのトラブルを防ぐためにも、更新条件を明記しておくことが有効です。
> 契約期間満了により雇用関係は終了するものとする。ただし、勤務成績・勤務態度・業務量等を総合的に勘案し、会社が必要と認める場合は、契約を更新することがある。
以上はあくまで一例ですが、重要なのは「パート・アルバイトの働き方や契約条件に即した、実態に合った条文設計を行うこと」です。市販のひな形やインターネット上のサンプルをそのまま使ってしまうと、企業の実情と合わず、かえって混乱を招くこともあります。
社会保険労務士は、こうした条文を“会社ごとの実務と法令に照らして”カスタマイズするプロフェッショナルです。法令対応にとどまらず、職場で実際に使える就業規則を整備するためにも、専門家の視点を活用することを強くおすすめします。
パート・アルバイトに関する法的留意点と企業の義務
均等待遇・同一労働同一賃金への実務対応
2020年4月（中小企業は2021年4月）から施行された「同一労働同一賃金」は、パート・アルバイトを含む非正規雇用労働者と正社員との間で、不合理な待遇差を設けることを禁じる制度です。これは「パートタイム・有期雇用労働法」に基づくもので、企業規模を問わずすべての事業主に対応が求められます。
この制度の本質は、単に「同じ仕事には同じ賃金を支払うこと」ではなく、**業務内容・責任の程度・配置の変更範囲などの実態に応じて、待遇差に合理性があるかを問う**という点にあります。つまり、正社員とパート・アルバイトで処遇に差がある場合でも、それが業務内容や役割の違いに基づくのであれば、必ずしも違法とはなりません。ただし、その差を「説明できるようにしておく」ことが法的に求められるのです。
ここで重要になるのが、就業規則および賃金規程の整備です。パート・アルバイト向けの就業規則においても、基本給や手当の支給基準、賞与・退職金の有無、福利厚生の利用範囲などについて、正社員との違いとその理由を明文化しておくことが、実務上のトラブル予防につながります。
たとえば、通勤手当を正社員にのみ支給している場合、その理由が「転勤を前提とした広域異動があるため」と説明できれば、合理的差として認められる可能性があります。逆に、「何となく正社員だから」といった曖昧な理由では、差別的取り扱いと見なされるリスクがあります。
社会保険労務士として私が強く感じるのは、「制度は導入したが、説明が曖昧」「規定はあるが実務が伴っていない」というケースが多いということです。とくに、待遇の差に関する労働者からの質問に対して、担当者が即答できず不信感を招いてしまうと、労使関係が一気に悪化する可能性もあります。
1.職務内容・責任・期待役割を整理し、待遇差の根拠を明確化する
2. 就業規則や労働条件通知書に差異とその理由を記載する
3. 説明責任を果たすための社内マニュアルやFAQを整備する
また、企業によっては、「不公平と言われるくらいなら全部同じにする」と判断し、正社員向けの手当や福利厚生をパート・アルバイトにも一律で適用してしまうケースもあります。しかし、それが業績や人件費に与える影響を十分に試算せずに実行すると、経営を圧迫しかねません。だからこそ、待遇差の見直しは“法令対応＋経営戦略”の観点で慎重に設計する必要があります。
社会保険労務士は、この複雑な制度の運用を企業側の立場でサポートし、就業規則・賃金規程の整備から説明資料の作成、社員説明会の実施支援まで幅広く対応可能です。法令を守ることはもちろん、社員の納得感と企業の持続性を両立させるために、ぜひ専門家の知見を取り入れていただきたいと考えています。
トラブルを防ぎ、戦力化につなげるための工夫
就業規則と説明・同意プロセスの重要性
どれほど内容が整った就業規則を作成しても、それが適切に社員へ説明され、理解・同意が得られていなければ、実務上の効果は大きく低下します。とくにパート・アルバイトといった非正規雇用者に対しては、「きちんと説明されていない」「知らなかった」という理由で労務トラブルに発展するケースが少なくありません。だからこそ、就業規則は「作ること」だけでなく、「伝えること」「同意を得ること」までが重要なプロセスなのです。
労働基準法では、常時10人以上の労働者を雇用している事業所に対し、就業規則の作成・届出・周知義務が課されています。周知の方法としては、印刷配布、社内掲示、イントラネット掲載などがありますが、形式的に掲示しただけでは「周知した」とは言い難く、実務上のトラブル回避にはつながりません。特に勤務日数や時間が不規則なパート・アルバイトにとっては、「就業規則の存在すら知らない」という状態になりがちです。
社会保険労務士として現場支援をしている中で実感するのは、「就業規則は、会社からの一方的な押し付けではなく、雇用契約の一部として“合意形成の道具”にしなければ意味がない」ということです。つまり、会社が定めたルールを一方的に示すだけでなく、それをわかりやすく説明し、納得してもらうプロセスが欠かせないのです。
たとえば、就業規則を配布したうえで、簡単なガイダンス（口頭説明や資料配布）を実施し、「このようなルールに基づいて働いていただくことになります」と伝え、最後に確認書へ署名・押印を求めるという流れは、非常に実務的かつ効果的です。確認書には「就業規則の内容について説明を受け、内容を理解したうえで同意します」といった一文を加えることで、後々の「聞いていない」「知らなかった」といった主張に対する防御策にもなります。
また、就業規則の改定時にも、同様のプロセスが重要になります。新しい制度やルールを導入した場合には、既存のパート・アルバイトにも改定内容を説明し、再度の同意確認を取ることが望ましい対応です。特に労働条件に直接関係する項目（賃金、労働時間、休暇制度など）が変更される場合には、書面での同意を得ることが、労使トラブル回避のうえで有効です。
また、外国人パート従業員や高齢者など、就業規則の文章を読んで理解することが難しい労働者に対しては、平易な日本語での説明資料を用意する、口頭での説明を行う、母国語のサポートを検討するなど、配慮のある周知活動が必要です。
最終的に、就業規則の説明と同意プロセスは、「企業と従業員の信頼関係」を築くための大切な機会でもあります。ここを丁寧に行うことで、従業員の納得感や安心感が高まり、結果として職場の安定と定着率の向上にもつながります。
社会保険労務士は、この一連のプロセスを法的観点と実務の両面からサポートし、説明会の開催や確認書の作成支援なども行っています。制度の内容だけでなく、それを「どう伝えるか」までを含めて整備することが、真に機能する就業規則への第一歩なのです。
まとめと結論（ルール整備が働きやすさと定着率を高める）
パート・アルバイトが企業の現場で重要な役割を担う現在、就業規則の整備は「正社員だけのもの」ではなくなりました。むしろ、労働時間や働き方が柔軟で多様な非正規従業員こそ、明確なルールと丁寧な説明によって安心感を持てる環境が必要です。そして、その環境が整ってはじめて、人材は「定着し、戦力化」していくのです。
ルールが曖昧な職場では、指示や判断にばらつきが生じ、現場に混乱をもたらすことがあります。パート・アルバイトの立場からすれば、「上司によって対応が違う」「昨日と言っていることが違う」といった経験は、職場への不信感につながりやすく、離職の原因にもなりかねません。その点、就業規則に明文化された統一ルールがあれば、社員全員が共通の認識で動けるため、職場全体の秩序が保たれやすくなります。
また、就業規則の整備は「企業が従業員を縛るため」ではなく、「双方が安心して働けるため」のものです。特に非正規社員は、契約内容や待遇に不安を抱えて働くことが多いため、制度の根拠やルールが明確に示されることで、「この会社はちゃんとしている」「自分を大切にしてくれている」と感じ、モチベーション向上にもつながります。
加えて、近年は「同一労働同一賃金」など法制度の変化もあり、パート・アルバイトの待遇の合理性が厳しく問われるようになっています。就業規則や賃金規程の中で、正社員との違いとその理由を明記しておくことは、説明責任を果たすうえで極めて重要です。制度整備が不十分な企業では、たとえ実態に問題がなかったとしても、説明不足によって労務トラブルが発生するリスクが高まります。
一方で、就業規則は一度作成したら終わりではありません。実態や制度変更に応じて見直しを行い、常に“使える状態”に保つ必要があります。さらに、作成した規則を全従業員にわかりやすく説明し、同意を得るプロセスも極めて重要です。とりわけ、勤務日数の少ないパート・アルバイトに対しても、丁寧に伝える工夫が求められます。
社会保険労務士は、こうしたルール整備全体を通して、企業と働く人を支えるパートナーです。法令に基づいた就業規則の作成はもちろん、実態に即したカスタマイズ、トラブル予防の観点、そして説明・同意の支援まで一貫して対応が可能です。
人材不足が深刻化する中で、パート・アルバイトが安心して長く働ける環境づくりは、企業の持続的な成長に不可欠な要素です。だからこそ、今こそ「ルール整備」を単なる法的義務ではなく、働きやすさと定着率を高める経営戦略と捉え、積極的に取り組むことが求められています。
社会保険労務士に相談する理由とお問い合わせ情報（全国対応可能）
就業規則の整備や見直しにあたって、「社内で何とか作ってみたが、これで本当に大丈夫なのか不安」「ネットのひな形を使ったが、自社に合っていない気がする」といったご相談をいただくことが増えています。特にパート・アルバイトを多く雇用する企業では、実態に即したルールづくりと法令遵守のバランスが非常に重要です。その両面を支援できるのが、社会保険労務士（社労士）です。
社会保険労務士は、労働法に関する国家資格者として、就業規則の作成・改定・運用支援に関して企業と最も近い立場で関与できる専門家です。企業規模や業種、雇用形態の違いを踏まえたうえで、最新の法令や判例に沿った規則づくりを行い、リスクを未然に防ぐルール設計をサポートします。特に近年は、パート・アルバイトに関連するトラブル（同一労働同一賃金、説明義務、契約更新、待遇差など）が増加傾向にあり、実務的なアドバイスの重要性が高まっています。
私たちが提供できる支援は、単なる文書の作成にとどまりません。経営者へのヒアリングを通じて企業の方針や風土を丁寧に汲み取り、それに合った就業規則の構成や表現を一緒に考えていきます。また、制度改定時の社員説明会や確認書類の整備、周知方法のアドバイスまで、一貫した支援を行える点も社労士の大きな強みです。
特に、パート・アルバイト向けの就業規則は、正社員とは異なる条文構成や表現の工夫が求められるため、「労働法の知識だけでなく、現場感覚に精通した専門家」が不可欠です。私自身もこれまで、飲食・小売・医療・福祉・製造・物流など幅広い業種で、全国の事業所に対して就業規則整備を支援してきました。
当事務所では、宮城県仙台市を拠点にしながら、Zoomやメール、クラウドツールを活用し、全国対応が可能です。初回のご相談は無料で対応しておりますので、「現行規則に不安がある」「作成を考えているが何から始めてよいかわからない」といった段階からでも、お気軽にご相談いただけます。
メール：t-sh-j@takayama-office.jp
営業時間：平日9:00〜18:00（土日祝応相談）
✦ 社労士に相談することは「制度づくり」にとどまらず、企業と従業員が安心して働ける職場づくりの第一歩です。
